Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wismar

Erhalten Sie eine Kündigung – ob ordentlich oder außerordentlich – beginnt die Klagefrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam – ganz gleich, wie angreifbar sie inhaltlich gewesen wäre.

In der Praxis bedeutet das: Bevor Sie eine Kündigung hinnehmen, ein Aufhebungsangebot verhandeln oder sich auf weitere Gespräche einlassen, sollte die Klagefrist sicher notiert und die Klage vorbereitet sein. Eine fristgerechte Klage hält Ihnen alle Optionen offen – gerade auch Vergleichsverhandlungen über eine Abfindung.

Achten Sie besonders auf den Zugang: Maßgeblich ist nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Tag, an dem die Kündigung in Ihren Machtbereich gelangt – etwa in Ihren Briefkasten. Heben Sie deshalb den Umschlag auf und halten Sie den Empfangstag schriftlich fest.

Anders als viele annehmen, gibt es im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen entstehen in aller Regel durch Verhandlung – auf Grundlage des Prozessrisikos, das der Arbeitgeber bei einer streitigen Entscheidung trägt. Genau dort liegt Ihr Hebel.

Die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (angelehnt an § 1a KSchG) ist nur ein grober Anhaltspunkt. Tatsächliche Verhandlungsergebnisse liegen häufig deutlich darüber, wenn die Argumente sauber vorbereitet sind: eine lange Betriebszugehörigkeit, formelle Mängel der Kündigung, besondere Schutzrechte (etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratstätigkeit) oder eine gesicherte Beweislage erhöhen den Wert spürbar.

Verhandlungsstärke entsteht aus Tatsachen, nicht aus Forderungen. Wer das erste Angebot vorschnell annimmt, verschenkt erfahrungsgemäß einen erheblichen Teil des erreichbaren Ergebnisses.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen und bietet beiden Seiten Planbarkeit. Für Arbeitnehmer kann er sinnvoll sein, wenn er rechtssicher gestaltet ist – er kann aber auch erhebliche Nachteile mit sich bringen, vor allem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III.

Klären Sie die wesentlichen Punkte vor jeder Unterschrift: Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Resturlaub, Bonuszahlungen, Zeugnis, Wettbewerbsverbot, betriebliche Altersversorgung – und vor allem die Höhe der Abfindung im Verhältnis zum realistischen Ausgang einer Kündigungsschutzklage.

Wichtig: Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht. Eine nachträgliche Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung gelingt nur in seltenen Ausnahmefällen. Sich Bedenkzeit auszubitten, ist deshalb kein Affront, sondern Routine.

Eine Abmahnung ist mehr als eine bloße Rüge: Sie bereitet eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vor. Wer eine unberechtigte oder formell fehlerhafte Abmahnung unkommentiert hinnimmt, verschlechtert seine Position spürbar. Häufig lohnt sich eine schriftliche Gegendarstellung oder die anwaltlich begleitete Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Versetzungen müssen vom Direktionsrecht (§ 106 GewO) gedeckt sein und billigem Ermessen entsprechen. Gerade bei größeren räumlichen oder fachlichen Veränderungen lohnt sich eine kritische Prüfung – nicht jede Versetzung müssen Sie hinnehmen.

Ihr Anspruch auf ein Zeugnis entsteht unmittelbar mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein «befriedigendes» Zeugnis (Note 3) gilt als Mindeststandard. Wer eine bessere Bewertung verlangt, trägt im Streitfall die Beweislast – vergibt der Arbeitgeber eine schlechtere Note, liegt die Beweislast hingegen bei ihm.

Standardklauseln in Arbeitsverträgen sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen damit der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln zu Überstunden («mit dem Gehalt abgegolten»), Vertragsstrafen, zur Rückzahlung von Fortbildungskosten oder zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten halten häufig nicht stand.

Vor jeder Unterschrift lohnt sich eine kompakte juristische Prüfung – besonders bei Führungspositionen, variablen Vergütungssystemen, Konzernstrukturen oder befristeten Verträgen. Wer die Stelle wechselt, sollte zudem an nachvertragliche Bindungen aus dem alten Vertrag denken: Karenzentschädigung, Mandanten- und Kundenschutzklauseln.

Auch nachträgliche Änderungen verdienen Aufmerksamkeit: Eine vermeintlich «kleine Anpassung» kann Urlaubsregelungen, Tantiemen oder Wettbewerbsverbote substanziell verschieben.

Sichern Sie zuerst das Datum des Zugangs – heben Sie den Briefumschlag auf, machen Sie ein Foto und notieren Sie den Tag schriftlich. Informieren Sie sich über die Drei-Wochen-Frist und melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, sonst drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

Vermeiden Sie Spontanreaktionen wie das vorschnelle Annehmen eines Abfindungsangebots oder das Unterschreiben einer «Empfangsbestätigung», die weitere Erklärungen enthält. Bewahren Sie Ruhe und gewinnen Sie Zeit, ohne die Frist zu gefährden.

Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag mit Nachträgen, Kündigungsschreiben, frühere Zeugnisentwürfe, E-Mail-Korrespondenz und die Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate. Je vollständiger die Aktenlage, desto strukturierter die Verhandlung.